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如何通過考核來強化隊伍
文章出處：m.livingim.com | 發(fā)布時間：2023/6/8 12:19:50 | 瀏覽次數(shù)：0
如何通過考核來強化隊伍？
關于考核，杰克·韋爾奇為我們推薦了一種叫差異化考核的制度，他稱其為一種體現(xiàn)了求真務實和建立互信的績效評價體系。
具體而言就是，每名員工每年至少與他的經(jīng)理見兩面。經(jīng)理把一張簡單的業(yè)績評估表擺在員工面前。烏魯木齊企業(yè)培訓公司表示最好是手寫的，這樣看起來更親切。在這張評估表左側的那一欄，經(jīng)理可以列出這名員工的優(yōu)點，在右側那一欄列出有待改善的方面。
然后，經(jīng)理再同這名員工開展一次深入的對話，從戰(zhàn)略角度或財務角度分析一下這名員工完成業(yè)績指標的情況，看看這名員工的所作所為是否體現(xiàn)了對于實現(xiàn)公司使命具有關鍵意義的行為方式。
在對話結束時，經(jīng)理可以非常具體地講一講自己對這名員工的評價。比如，“小王，你是我們團隊中最優(yōu)秀的20%的人之一。你的未來是光明的，我們將大幅增加你的薪水，增幅超過平均水平，以便體現(xiàn)出你的貢獻以及我們對你的長遠期待。謝謝你?！?/span>
或者經(jīng)理也可以這么說：“小王，你表現(xiàn)得很好，不過有些方面的能力你需要培養(yǎng)一下。我們希望能幫到你。你在我們的團隊里屬于中間那70%的人之一，是很有價值的，你的漲薪會體現(xiàn)出這個現(xiàn)狀?！?/span>
最后，如果小王實在令人大失所望，經(jīng)理也可以這么說：“小王，我覺得你的表現(xiàn)并不好。我們討論過，你連續(xù)6個月沒有達到業(yè)績指標，你也沒有跟大家分享好創(chuàng)意，因此，這次就先不給你漲薪了。我想想來年怎么幫你找到一個更加合適的工作?！?/span>
很多對這種差異化考核制度持有批判態(tài)度的人可能已怒不可遏了。他們認為這是“評級與封殺”，認為這種企業(yè)文化具有威脅性，合作與友好不再存在，認為要求業(yè)績不佳的員工離職的做法太殘忍，也太主觀。
但事實上，這種差異化考核制度其實會讓企業(yè)更有活力。很多公司管理水平很糟糕，導致員工根本不知道上司如何看待自己的表現(xiàn)，這種朦朦朧朧的、充滿不確定性的狀態(tài)實在太常見了，往往耽誤員工的發(fā)展，而有了差異化考核制度，員工可以及時地打破這種狀態(tài)，更好地把握自己的未來。
它的考核方式透明清晰，對業(yè)績不佳的員工而言也是一種解脫，讓優(yōu)秀的員工更加激動興奮，從而為每個人都創(chuàng)造了改善現(xiàn)狀的機會。這種制度為優(yōu)秀的員工提供了一個微笑和堅持的理由。
在商業(yè)領域，如果你單槍匹馬地做事，不會產生什么好的結果。正如之前所說的那樣，商業(yè)依靠的是團隊力量。正是由于這個原因，你必須找到正確的人與你共同奮斗。
首先，要用正確的方法、嚴謹?shù)膽B(tài)度和精心編寫的招聘要求清單，遴選一些具有合適技能與行為方式的人才，幫助你落實公司的使命。招聘工作其實是很難做好的，倉促湊合只會讓事情更糟糕。
一旦你有合適的人選，你需要創(chuàng)建一個卓越的環(huán)境去激勵和留住他們。為此，你要努力消除公司的官僚主義風氣，鼓勵創(chuàng)新，給員工自由，為員工創(chuàng)造發(fā)展機會，讓他們用主人翁的姿態(tài)去關心公司發(fā)展，去為公司做貢獻。
此外，你還要利用差異化考核制度去消除不確定性的迷霧，讓員工清楚地了解你對他們業(yè)績的看法，給員工以及管理者創(chuàng)造一個把握自己命運的機會。“能人治理”的模式是行得通的。
如果能把這些事情都做好，你收獲的將不止是一個卓越的團隊，而是事業(yè)的一個又一個成功！
通過我們的介紹，您是不是都有對產品有了一些新的了解呢？知道了新疆企業(yè)培訓為什么如此值得使用的一個原因了吧，如果您對這款產品有要求的話，可以隨時的，撥打我們的電話進行了解我到我們公司進行實地的了解和考察。
關于考核，杰克·韋爾奇為我們推薦了一種叫差異化考核的制度，他稱其為一種體現(xiàn)了求真務實和建立互信的績效評價體系。
具體而言就是，每名員工每年至少與他的經(jīng)理見兩面。經(jīng)理把一張簡單的業(yè)績評估表擺在員工面前。烏魯木齊企業(yè)培訓公司表示最好是手寫的，這樣看起來更親切。在這張評估表左側的那一欄，經(jīng)理可以列出這名員工的優(yōu)點，在右側那一欄列出有待改善的方面。
然后，經(jīng)理再同這名員工開展一次深入的對話，從戰(zhàn)略角度或財務角度分析一下這名員工完成業(yè)績指標的情況，看看這名員工的所作所為是否體現(xiàn)了對于實現(xiàn)公司使命具有關鍵意義的行為方式。
在對話結束時，經(jīng)理可以非常具體地講一講自己對這名員工的評價。比如，“小王，你是我們團隊中最優(yōu)秀的20%的人之一。你的未來是光明的，我們將大幅增加你的薪水，增幅超過平均水平，以便體現(xiàn)出你的貢獻以及我們對你的長遠期待。謝謝你?！?/span>
或者經(jīng)理也可以這么說：“小王，你表現(xiàn)得很好，不過有些方面的能力你需要培養(yǎng)一下。我們希望能幫到你。你在我們的團隊里屬于中間那70%的人之一，是很有價值的，你的漲薪會體現(xiàn)出這個現(xiàn)狀?！?/span>
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很多對這種差異化考核制度持有批判態(tài)度的人可能已怒不可遏了。他們認為這是“評級與封殺”，認為這種企業(yè)文化具有威脅性，合作與友好不再存在，認為要求業(yè)績不佳的員工離職的做法太殘忍，也太主觀。
但事實上，這種差異化考核制度其實會讓企業(yè)更有活力。很多公司管理水平很糟糕，導致員工根本不知道上司如何看待自己的表現(xiàn)，這種朦朦朧朧的、充滿不確定性的狀態(tài)實在太常見了，往往耽誤員工的發(fā)展，而有了差異化考核制度，員工可以及時地打破這種狀態(tài)，更好地把握自己的未來。
它的考核方式透明清晰，對業(yè)績不佳的員工而言也是一種解脫，讓優(yōu)秀的員工更加激動興奮，從而為每個人都創(chuàng)造了改善現(xiàn)狀的機會。這種制度為優(yōu)秀的員工提供了一個微笑和堅持的理由。
在商業(yè)領域，如果你單槍匹馬地做事，不會產生什么好的結果。正如之前所說的那樣，商業(yè)依靠的是團隊力量。正是由于這個原因，你必須找到正確的人與你共同奮斗。
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