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烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司淺析并不是每個公司都適合做人才盤點
文章出處：m.livingim.com | 發(fā)布時間：2016/10/15 13:24:19 | 瀏覽次數(shù)：0
烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司淺析并不是每個公司都適合做人才盤點、每個公司由于規(guī)模不一樣，企業(yè)文化不一樣，企業(yè)觀念不一樣，所以早就了不同的企業(yè)之間的差異，頁早就了不同的企業(yè)的獨特性。而人才盤點是這樣一種流程，通過這個過程可以更好的解決一些問題并提出建設(shè)性意見，使我們的方向往者更好地方向發(fā)展。這雖然是一張比較好的過程但是并不是每個公司都適合做人才盤點。
烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)什么樣的公司不適合做人才盤點呢？北京培訓(xùn)機構(gòu)告訴你。
1、規(guī)模較小的公司
人才盤點是一個管理制度體系工具、是一種管理制度體系手段，既然是管理制度體系就會有成本，而人才盤點是的管理制度體系成本比較高。不僅時間周期較長，通常1-3個月不等；耗費的精力較大，最少也得2-3個人執(zhí)行；耗費的資源也較多，比如各種評估工具、管理制度體系者的時間精力投入等
2、沒有清晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的公司。
只有在公司戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)策略清晰的前提下，我們才有可能知道要想實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要什么樣的組織和人才，人才盤點才有意義和價值。
3、管理制度體系成熟度低的公司
人才盤點不僅僅是統(tǒng)計一下各層級管理制度體系人員比例、性別學(xué)歷職級比例等簡單的信息，還需要對人才的績效、領(lǐng)導(dǎo)力、潛力、價值觀等方面進行綜合評估。
4、高層不重視的公司
不重視分兩種：一種是高層知道人才盤點的重要性，但是經(jīng)過客觀的評估認為當(dāng)下時機不成熟，這種情況沒問題；還有一種就是高層真的沒意識到人才盤點的重要性，這種情況就需要HR多去影響高層了。否則，做，不如不做。 看完以上關(guān)于烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)介紹的信息行業(yè)資訊，相信里面一定會有您需要的內(nèi)容。
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1、規(guī)模較小的公司
人才盤點是一個管理制度體系工具、是一種管理制度體系手段，既然是管理制度體系就會有成本，而人才盤點是的管理制度體系成本比較高。不僅時間周期較長，通常1-3個月不等；耗費的精力較大，最少也得2-3個人執(zhí)行；耗費的資源也較多，比如各種評估工具、管理制度體系者的時間精力投入等
2、沒有清晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的公司。
只有在公司戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)策略清晰的前提下，我們才有可能知道要想實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要什么樣的組織和人才，人才盤點才有意義和價值。
3、管理制度體系成熟度低的公司
人才盤點不僅僅是統(tǒng)計一下各層級管理制度體系人員比例、性別學(xué)歷職級比例等簡單的信息，還需要對人才的績效、領(lǐng)導(dǎo)力、潛力、價值觀等方面進行綜合評估。
4、高層不重視的公司
不重視分兩種：一種是高層知道人才盤點的重要性，但是經(jīng)過客觀的評估認為當(dāng)下時機不成熟，這種情況沒問題；還有一種就是高層真的沒意識到人才盤點的重要性，這種情況就需要HR多去影響高層了。否則，做，不如不做。 看完以上關(guān)于烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)介紹的信息行業(yè)資訊，相信里面一定會有您需要的內(nèi)容。
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